UNDT/2022/048, Applicant
Une fausse allégation de harcèlement sexuel contre le requérant et les informations sensibles concernant les antécédents médicaux de V01 dans le cas présent constituent des circonstances exceptionnelles justifiant l'anonymat.
L'administration a commis une erreur en concluant que les commentaires inappropriés du requérant entre février et mai 2018 constituaient un harcèlement à l'égard de V01 et que le traitement par le requérant de la plainte de V01 contre M. N. constituait un harcèlement et un abus de pouvoir. Les droits de la requérante à une procédure régulière ont été respectés au cours de l'enquête et de la procédure disciplinaire.
Bien qu'ils ne soient pas constitutifs d'une faute, certains commentaires du requérant peuvent être inappropriés. L'administration a conclu à juste titre que le requérant avait violé l'article 1.2, point a), du statut du personnel en ne respectant pas la dignité et la valeur d'une personne humaine et qu'il avait violé l'article 1.2, point b), du statut du personnel en ne respectant pas les normes les plus élevées de compétence et d'intégrité.
La décision attaquée est illégale à l'exception de l'imposition de la mesure d'encadrement à la requérante. Le Tribunal annule la décision attaquée à l'exception de celle relative à la mesure d'encadrement et annule les mesures disciplinaires. Le Tribunal ordonne au défendeur de verser au requérant le montant de son manque à gagner résultant de la perte de cinq échelons et de supprimer les mesures disciplinaires de son dossier de statut officiel.
Le Tribunal indemnise le requérant à hauteur de 10 000 USD en réparation de sa perte d'opportunité d'avancement de carrière. Le Tribunal rejette la demande du requérant concernant l'octroi d'une indemnité pour atteinte à la réputation..
Le requérant conteste la décision de lui infliger la sanction disciplinaire d'une perte de cinq échelons et d'un report de deux ans de son éligibilité à une promotion, ainsi que l'action managériale consistant à lui demander de suivre une formation pour améliorer sa sensibilisation à la question du genre et sa sensibilité managériale à l'égard des problèmes de harcèlement.
Dans l'intérêt de la transparence et de la responsabilité, les noms des parties au litige sont régulièrement inclus dans les jugements du système de justice interne des Nations Unies. L'embarras et la gêne personnels ne sont pas des motifs suffisants pour accorder la confidentialité. Toute dérogation aux principes de transparence et de responsabilité ne peut être accordée que dans des circonstances exceptionnelles.
Le contrôle juridictionnel d'une affaire disciplinaire exige que le Tribunal examine les preuves produites et les procédures suivies au cours d'une enquête menée par l'administration. Il incombe à l'administration d'établir que la faute présumée ayant donné lieu à une mesure disciplinaire à l'encontre d'un agent a été commise. La norme de preuve applicable à un cas où les mesures disciplinaires ne comprennent pas la séparation ou le licenciement est celle de la prépondérance des preuves.
Pour déterminer si une faute a été établie, il convient de faire preuve de retenue à l'égard du Secrétaire général. La question du degré de la sanction est généralement réservée à l'administration, qui a le pouvoir discrétionnaire d'imposer la mesure qu'elle juge adaptée aux circonstances de l'affaire, ainsi qu'aux actions et au comportement de l'agent concerné. La déférence qui s'impose n'implique pas un acquiescement aveugle. Le Tribunal interfère avec ce pouvoir discrétionnaire de l'administration si "la sanction imposée est manifestement illégale, arbitraire, adoptée au-delà des limites fixées par les normes respectives, excessive, abusive, discriminatoire ou absurde dans sa sévérité". Le principe de proportionnalité signifie qu'une action administrative ne doit pas être plus excessive qu'il n'est nécessaire pour obtenir le résultat souhaité.
Les principes d'égalité et de cohérence de traitement sur le lieu de travail imposent que lorsque des membres du personnel commettent des infractions identiques ou largement similaires, la sanction doit, en général, être comparable. Le Secrétaire général dispose d'un pouvoir discrétionnaire pour évaluer les circonstances aggravantes et atténuantes lorsqu'il décide de la sanction appropriée à imposer. Ce pouvoir d'appréciation n'est pas illimité. Le Tribunal peut "examiner si des éléments pertinents ont été ignorés et des éléments non pertinents pris en considération".
Le préjudice doit être étayé par des preuves. Il ne suffit pas de démontrer une illégalité pour obtenir une indemnisation. Il incombe au demandeur de prouver l'existence des conséquences négatives et des dommages résultant de l'illégalité sur la base d'un lien de cause à effet.