UNDT/2018/095, Nadasan
Les faits établis considérés dans leur intégralité équivalent à une faute sous forme de harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel peut se manifester sous différentes formes, sa détermination est spécifique à des faits et son occurrence ne se limite pas aux lieux de travail pendant les heures de travail. La conduite du demandeur équivaut au harcèlement sexuel en violation de la règle 1.2 (f) du personnel. Une lecture claire des messages Facebook du demandeur montre leur nature sexuelle. De plus, selon le Tribunal, le demandeur a été avisé que ses avancées sexuelles n'étaient pas les bienvenues par le SMS de Mme X en juillet 2012 pour lui demander de la contacter. Cependant, le demandeur a continué à envoyer des messages à orientation sexuelle à Mme X. Dans ce contexte, les actions du demandeur peuvent raisonnablement être perçues comme intimidantes, manquant de sensibilité et étaient à la recherche de sa propre gratification personnelle. Le requérant n'a montré aucune compréhension de l'impact de sa conduite sur Mme X et semble toujours avoir l'impression que le harcèlement sexuel ne peut pas se produire dans une situation où le harceleur a des intérêts de relation à plus long terme romantiques pour le plaignant. La croyance subjective de la victime doit être prise en compte pour déterminer si le harcèlement sexuel s'est produit. Le Tribunal est convaincu que l'enquête respecte les exigences formelles énoncées dans ST / SGB / 2008/5 et que le demandeur a reçu une procédure régulière. Les preuves montrent que l'USG / DM a considéré, comme des facteurs atténuants, la période de temps prise pour résoudre la question, le long service du demandeur avec l'organisation, y compris les services lors de diverses missions sur le terrain, et le stress prétendu du demandeur d'une lourde charge de travail et difficile environnement de travail. Tous ces facteurs ont été pris en compte pour déterminer la mesure disciplinaire à imposer.
L'imposition d'une sanction disciplinaire de séparation du service ayant une compensation au lieu d'un avis et avec une indemnité de licenciement, en vertu de la règle 10.2 (a) (viii).
La jurisprudence cohérente du tribunal d'appel dans les cas concernant l'imposition d'une mesure disciplinaire est que le tribunal des litiges doit vérifier si un test triple est rempli comme suit: (1) si les faits sur lesquels la mesure disciplinaire a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie a été établie. (2) si les faits établis sont considérés comme une faute et (3) si la sanction est proportionnée à l'infraction. Il incombe également au tribunal de déterminer si une irrégularité substantielle ou procédurale s'est produite, soit pendant la conduite de l'enquête, soit dans la procédure ultérieure. Le Tribunal n'est pas investi de l'autorité de mener une nouvelle enquête sur les allégations initiales de harcèlement. Ce n'est pas le rôle du tribunal de remplacer son propre jugement à celui du Secrétaire général. Cependant, le Tribunal peut tirer ses propres conclusions des preuves recueillies par le panel d'établissement des faits. Le comité maintient le pouvoir discrétionnaire pour déterminer comment mener l'enquête sur une plainte, notamment qui peut avoir des informations pertinentes sur la conduite présumée et la mesure dans laquelle des enquêtes et / ou des preuves supplémentaires peuvent être tenus de parvenir à une conclusion concernant les questions sous enquête . La jurisprudence sur la proportionnalité des mesures disciplinaires prévoit que le Tribunal accordera une déférence due au Secrétaire général à moins que la décision ne soit manifestement déraisonnable, inutilement difficile, évidemment absurde ou arbitraire flagrant. Si le tribunal des litiges établit que la mesure disciplinaire était disproportionnée, elle peut ordonner l'imposition d'une moindre mesure. Cependant, ce n'est pas le rôle du Tribunal des différends à la deuxième exactitude du choix fait par le secrétaire général parmi les diverses cours raisonnables qui lui sont ouverts. Ce n'est pas non plus le rôle du tribunal de remplacer sa propre décision à celui du Secrétaire général. La pratique antérieure de l'organisation dans les cas impliquant le harcèlement sexuel montre que des mesures disciplinaires ont été imposées à la fin la plus stricte du spectre, à savoir la séparation du service ou du licenciement conformément à la règle 10.2 (a).