UNDT/2024/016, Applicant
Rien ne prouve que les faits pris en considération pour étayer la conclusion de l'enquêteur concernant le "comportement antérieur" aient fait l'objet d'une enquête en bonne et due forme jusqu'au seuil de la preuve claire et convaincante. Par conséquent, l'évaluation de la crédibilité faite par l'administration en utilisant des preuves de comportement antérieur ne peut pas être maintenue, et les preuves de comportement antérieur alléguées n'ont pas été prises en compte par ce Tribunal dans son examen judiciaire des faits.
En ce qui concerne l'allégation selon laquelle le requérant a harcelé sexuellement V01, sur la base des courriels des 8 et 21 novembre 2017, qui confirment la persistance du requérant avec l'idée de partager un logement sur Airbnb, et les preuves testimoniales indirectes contemporaines au dossier, qui confirment la perception de pression de V01 au moment de l'incident, le Tribunal considère que l'allégation est établie à la norme de la preuve claire et convaincante.
En ce qui concerne l'allégation selon laquelle le requérant a harcelé V01 en créant un environnement de travail intimidant et hostile, il est établi selon la norme de la preuve claire et convaincante que le requérant a modifié son comportement sur le lieu de travail à l'égard de V01 après la mission en Corée du Sud et après qu'elle l'a rejeté. Il a commencé à exercer une pression importante sur elle, à surveiller de près son travail et ses allées et venues, et s'est montré imprévisible et erratique dans son comportement à son égard.
De l'avis du Tribunal, il est établi que la manière dont le requérant a géré sa relation professionnelle avec V01 était si problématique que des tiers extérieurs ont remarqué un changement dans son comportement à un moment précis.
Ce qui précède ne laisse aucun doute sur la nature des intentions du requérant et confirme les allégations de V01 concernant ce qui s'est passé des mois auparavant en Corée du Sud. En d'autres termes, le harcèlement ultérieur sur le lieu de travail est cohérent avec les allégations de V01 selon lesquelles elle a été victime de harcèlement sexuel de la part du requérant, ce qui justifie une conclusion d'inconduite à cet égard également.
Compte tenu de la gravité de la faute, le Tribunal considère que la sanction est proportionnée à la faute, et convient que le maintien en fonction serait inconciliable avec les valeurs fondamentales professées par les Nations Unies.
Le requérant conteste la décision de lui infliger la sanction disciplinaire de la cessation de service, avec une indemnité de préavis et 25 % de l'indemnité de licenciement.
Lorsque le licenciement est une issue possible, la faute doit être établie par des preuves claires et convaincantes. Une preuve claire et convaincante exige plus qu'une prépondérance de preuves, mais moins qu'une preuve au-delà de tout doute raisonnable. Cela signifie que la véracité des faits affirmés est hautement probable.
Lorsqu'ils imposent une sanction disciplinaire, les décideurs disposent d'un large pouvoir d'appréciation. Il convient de faire preuve de retenue à l'égard du pouvoir discrétionnaire du décideur.
Dans le cadre d'un contrôle juridictionnel, le Tribunal "examine le dossier constitué par le Secrétaire général et peut admettre d'autres éléments de preuve" afin d'évaluer : si les faits sur lesquels la mesure disciplinaire est fondée ont été établis par des preuves ; si les faits établis constituent juridiquement une faute ; si les droits du requérant à une procédure régulière ont été respectés ; et si la mesure disciplinaire imposée était proportionnée à l'infraction.
Il n'appartient pas au Tribunal du contentieux administratif d'examiner la justesse du choix fait par le Secrétaire général parmi les diverses possibilités d'action qui s'offraient à lui, ni de substituer sa propre décision à celle du Secrétaire général.