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Le responsable du recrutement a conclu que le candidat ne remplissait pas l'une des conditions minimales requises pour le poste et qu'il n'avait donc légalement pas été pris en considération dans le cadre du processus de sélection. Cette exigence était "l'expérience de la direction de grandes équipes", que le responsable du recrutement a définie comme "la supervision d'au moins 10 employés".

Le Tribunal a estimé que le processus d'annonce et de définition des critères de sélection avait été mené de manière légale. Toutefois, il a également constaté qu'il existait des preuves d'une procédure injuste qui n'offrait pas une chance équitable à des candidats à l'emploi comme le requérant, car elle ne précisait pas que le responsable du recrutement avait l'intention d'appliquer une définition des grandes équipes comme étant la supervision d'un groupe de 10 personnes ou plus. Cette détermination n'était pas équitable parce qu'elle ne correspondait pas à la formulation utilisée dans le JO 127555 et dans les questions ouvertes, qui ont conduit la requérante à penser qu'elle devait expliquer comment elle avait de l'expérience dans la direction de grandes équipes, et non dans la supervision de grandes équipes.

Bien que les informations requises du point de vue de l'administration (c'est-à-dire superviser au moins 10 personnes) puissent être logiques, il est juste de démontrer que c'est la seule conclusion à laquelle un candidat pourrait arriver en évaluant les exigences du JO 127555. L'argument du requérant repose sur la prémisse que ce n'est pas la seule conclusion à laquelle on peut arriver. Il est également possible de conclure qu'il existe une distinction entre la direction d'une équipe et la supervision directe. Il est également possible de se trouver dans une situation où les limites sont floues.

Par conséquent, l'exigence aurait dû être spécifique en ce qui concerne le sens donné au mot "diriger" ou "leadership". Il s'ensuit que rien dans le JO 127555 ne suggérait aux candidats à l'emploi qu'ils devaient avoir de l'expérience dans la supervision de grandes équipes. Le critère d'exigence en question demandait spécifiquement une "expérience dans la direction de grandes équipes", ce qui, comme l'affirme le requérant, est différent d'une expérience dans la "supervision de grandes équipes".

Le Tribunal reconnaît l'autorité et le pouvoir discrétionnaire du gestionnaire d'embauche pour définir l'exigence susmentionnée avec un seuil qui reflète le contexte opérationnel du poste. Néanmoins, ce pouvoir discrétionnaire ne peut l'emporter sur l'équité et les droits des candidats. Lorsqu'un candidat est amené à croire qu'il doit seulement expliquer comment il a de l'expérience dans la "direction de grandes équipes", il n'est pas juste d'exiger ensuite qu'il ait expliqué comment il avait de l'expérience dans la "supervision" de grandes équipes, alors que diriger n'est pas la même chose que superviser, en particulier dans le système des Nations unies.

Le problème fondamental n'est donc pas le seuil numérique créé par le responsable du recrutement. Le problème réside dans le fait que le responsable du recrutement a modifié le critère de direction à celui de supervision au cours du processus de sélection et sans donner aux candidats une chance équitable de démontrer comment ils auraient pu satisfaire à ce critère. Le responsable du recrutement a demandé une chose et en a attendu une autre.

Après avoir statué sur l'affaire de la manière décrite ci-dessus, le Tribunal a ordonné l'annulation de la décision contestée. Le Tribunal prend cette décision non pas pour remettre en question le jugement du gestionnaire de sélection dans le cadre du processus concerné, mais pour fournir des conseils juridiques afin de garantir l'équité du processus. Si l'annulation n'est plus possible, la requérante devrait recevoir une indemnité pour perte d'opportunité d'un montant forfaitaire équivalent à trois mois de son salaire de base net au niveau et à l'échelon actuels.