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Portée du contrôle judiciaire et décision contestée Le demandeur a décrit la décision contestée comme un non-mise en œuvre de «mesures pour promouvoir un environnement de travail harmonieux et protéger le personnel contre la conduite interdite par le biais de mesures préventives». En tant que remèdes, le demandeur a demandé des dommages-intérêts pour préjudice moral et détresse émotionnelle résultant de la violation de l'administration de son devoir d'assurer un environnement de travail harmonieux. En conséquence, le demandeur cherche à contester l’administration de ne pas prendre de mesures appropriées afin de promouvoir un environnement de travail harmonieux et de le protéger contre la conduite interdite. En tant que tel, le demandeur a respecté son obligation d'identifier la décision contestée. Si la demande est à recevoir en vertu de la Sec. 2.2 de ST / SGB / 2008/5 et sec. 3.2 (a) de ST / SGB / 2019/8, l'organisation a l'obligation de prendre des mesures appropriées pour promouvoir un environnement de travail harmonieux et protéger le personnel contre la conduite interdite. Il ne fait aucun doute que les dispositions de ST / SGB / 2008/5 et ST / SGB / 2019/8 relèvent de la portée des «Conditions de nomination» en vertu de l'art. 2.1 (a) du statut du tribunal. Ainsi, l’administration n’a pas pris les mesures appropriées pour promouvoir un environnement de travail harmonieux et protéger le demandeur contre la conduite interdite produit des conséquences juridiques directes affectant ses termes et conditions de nomination. En conséquence, la demande est à recevoir. La question de savoir si l'administration n'a pas pris de mesures appropriées pour promouvoir un environnement de travail harmonieux et protéger le demandeur contre la conduite interdite que «le devoir de diligence a un caractère multidimensionnel et peut avoir des significations différentes en fonction du contexte dans lequel il est appliqué» (Campeau UNT / 2017 / 091, par. 38). Le devoir de diligence de l'organisation envers ses membres du personnel implique, d'abord et avant tout, qu'il doit fournir un environnement de travail harmonieux qui protège l'intégrité physique et psychologique de ses membres du personnel (voir, par exemple, Edwards UNDT / 2011/022 Corr.1, par. 63; Corbett UNDT / 2011/195, par. 71). Dans le cas, il peut être compris comme l’obligation de l’organisation de prendre des mesures appropriées pour promouvoir un environnement de travail harmonieux et protéger ses membres du personnel contre la conduite interdite. L'insuffisance présumée des mesures provisoires en vertu de l'art. 6.10 de ST / SGB / 2019/8, il appartient à la tête de l'entité d'examiner si des mesures provisoires doivent être prises en vue pour protéger l'intégrité de toute enquête, empêcher l'occurrence ou la répétition d'une éventuelle conduite interdite et / ou répondre aux risques d'éventuels représailles ou si ces mesures seraient autrement dans l'intérêt de l'organisation ou de l'unité de travail. L'organisation est mieux placée pour évaluer si les mesures prises seraient dans son intérêt et détermineraient finalement quelles mesures sont appropriées. De plus, conformément à la Sec. 6.10 (b) de ST / SGB / 2019/8, la réaffectation du délinquant présumé est soumis à son consentement. En tant que tel, sec. 6.10 de ST / SGB / 2019/8 ne crée pas un droit ou un droit pour qu'un plaignant soit transféré en permanence ou pour faire transférer définitivement le délinquant présumé. En conséquence, l'organisation n'avait pas l'obligation de réaffecter en permanence le demandeur ou M. M. alors que l'enquête n'avait pas été terminée au moment où cette demande a été déposée. De plus, les éléments de preuve enregistrés montrent que l'attente de l'enquête, M. M. du cas. En outre, à compter du 1er avril 2022, M. M. a été ému en permanence, avec sa position, en dehors de la supervision du demandeur. Le fait qu’à trois reprises en 2020, M. M. soit dû au retour imminente sous la supervision du demandeur ne rend pas les mesures provisoires invalides ou insuffisantes. En effet, dans la pratique, l’affectation temporaire de M. M. a été prolongée et il n’était jamais revenu à la surveillance du demandeur pendant l’enquête. En conséquence, l'organisation a pris des mesures provisoires appropriées pour empêcher l'occurrence ou la répétition d'une éventuelle conduite interdite. En effet, le demandeur n'a présenté aucune preuve d'interaction renouvelée ou répétée d'interaction inappropriée entre M. M. et lui depuis que l'arrangement a été mis en place. Le retard injustifiable présumé que le demandeur soutient que l'administration a pris 18 mois à partir de son rapport de conduite interdite pour émettre une réprimande écrite à MM, la preuve enregistrée montre que le comité d'enquête a établi deux comptes contradictoires de cet incident entre M. M. et le demandeur, un de chacun d'eux. Cependant, comme il n'y avait aucun témoin présent pendant l'incident, il n'y avait aucune preuve pour confirmer l'une ou l'autre version en finalité. De plus, bien que le demandeur ne souligne aucune date limite statutaire par rapport au traitement de son rapport de conduite interdite et des allégations diffamatoires présumées, le tribunal note que deux facteurs ont retardé le processus en question. Premièrement, le demandeur n'a pas fourni ses commentaires sur l'allégation de M. M. dans un délai raisonnable. En effet, il lui a fallu près de quatre mois pour lui fournir ses commentaires comme demandé. Deuxièmement, il y a eu un retard justifié par M. M. En conséquence, le demandeur n'a pas établi que l'administration a retardé sans justice les processus en cause. Les allégations diffamatoires présumées de discrimination en matière d’âge et d’origine nationale, les preuves enregistrées montrent que le comité d’enquête n’a pas pu établir l’allégation du requérant selon laquelle M. M. avait fait des allégations non fondées, malveillantes ou sciemment fausses de nature préjudiciable contre lui. De plus, le demandeur n'a pas demandé d'évaluation de la gestion de la décision pertinente dans les délais prescrits. Deuxièmement, les allégations d’âge et de discrimination nationale d’origine n’ont pas été faites en public, mais en réponse et en défense avec un processus d’obtention des commentaires de M. M pour une réprimande potentielle. Par conséquent, il n'a pas pu être établi que de telles allégations étaient diffamatoires. En outre, l'administration a donné au demandeur la possibilité de commenter les allégations de M. M. et n'a pas pris de décision défavorable contre lui. En outre, les preuves enregistrées montrent que le demandeur a retiré ses allégations non fondées pour faire avancer le document de performance. En conséquence, le demandeur ne démontre pas que l'administration n'a pas pris de mesures appropriées par rapport aux allégations d'âge et de discrimination nationale d'origine. L’histoire présumée de la conduite interdite envers le demandeur contrairement à l’affirmation du requérant, il n’existe aucune preuve montrant que M. M. a un «antécédent démontré de conduite interdite envers le demandeur». En effet, après avoir enquêté sur les plaintes du requérant contre M. M., le comité d'enquête ne trouve aucune conduite interdite telle que le harcèlement ou la discrimination envers le demandeur. Au lieu de cela, dans le processus d'enseignement des faits, le comité d'enquête a obtenu de nombreuses déclarations et documents établissant une histoire de longue date et bien documentée de conflit professionnel et personnel entre le demandeur et MM à cet égard, le tribunal note que l'administration a proposé supplémentaire Des mesures telles que la formation et le coaching au demandeur, en tant que superviseur de M. M., lui permettent de résoudre certains des problèmes liés à la performance ou à la mauvaise communication qu'il pourrait avoir avec M. M. en conséquence, le tribunal ne trouve aucun mérite dans Les soumissions du requérant concernant «l'histoire démontrée de la conduite interdite de M. M.» de M. M. À la lumière de ce qui précède, le demandeur ne démontre pas que l'administration n'a pas pris de mesures appropriées pour promouvoir un environnement de travail harmonieux.