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Après avoir examiné les preuves au dossier, en particulier le rapport d'enquête du panel et ses annexes, le tribunal est convaincu que l'OHCH a correctement traité la plainte du requérant contre son avantage, et que le dossier des cas soutient pleinement le caractère raisonnable de la décision de ne pas engager de procédures disciplinaires contre Said Said Said Said soutient entièrement le caractère raisonnable de la décision de ne pas engager de procédures disciplinaires contre Said Said Said Said. Fro. Le Tribunal observe en outre que les droits de la procédure régulière du demandeur tels que dans ST / SGB / 2008/5 et ST / AI / 2017/1 ont été respectés. Le requérant a été interviewé et a eu la possibilité de fournir sa version des événements et informé de l'issue de sa plainte, qui a été complétée par un résumé du rapport d'enquête. Ceci est conforme à ce qui est requis en vertu de la Sec. 5.5 (i) (ii) de ST / SGB / 2019/8, qui était en vigueur au moment de la décision contestée et a gouverné la décision contestée. Le Tribunal a constaté que l’enquête sur la plainte du demandeur contre son avantage n’était pas erronée et qu’aucune indemnité n’apprenne à cet égard. Le Tribunal a également constaté que la décision de ne pas engager une procédure disciplinaire contre le demandeur du demandeur dans le cadre de sa plainte contre la requérante est appuyée par les preuves documentaires au dossier et, par conséquent, légales. Il est, en général, le devoir d'un employeur de protéger la santé, la sécurité et le bien-être de ses employés et d'autres personnes qui pourraient être affectées par ses activités. Les employeurs doivent faire tout ce qui est raisonnablement possible pour y parvenir. Cela signifie s'assurer que les travailleurs et autres sont protégés de tout ce qui peut nuire, contrôlant efficacement les risques à des blessures ou à la santé qui pourraient survenir sur le lieu de travail. Les risques de division sont constitués non seulement de risques de sécurité professionnelle (par exemple, en raison d'un conflit armé) ou de risques pour la santé (par exemple, en raison de l'exposition à des maladies contagieuses) ou des risques de sécurité (par exemple, des travaux dans des installations de qualité inférieure), mais également des risques résultant de l'exposition prolongée à des situations de stress élevé, des cas de violence, de harcèlement ou de discrimination, et tout facteur compromettant également la santé, la sécurité et le bien-être dans les lieux de travail. La norme de soins est déterminée par les exigences du caractère raisonnable. Il variera en fonction des circonstances de l'affaire. L'obligation de diligence est cristallisée de manière implicite et explicite dans les obligations que l'organisation a envers son personnel qui sont contenues dans les instruments, politiques, réglementations et règles de droit dures et doux, instructions administratives et autres actes internes de l'organisation. Les conditions de travail dégradantes ont violé les droits et la dignité du demandeur, allant jusqu'à nuire à sa santé physique et mentale ainsi qu'à compromettre son avenir professionnel et personnel. Compte tenu des incidents objectifs signalés par le demandeur dans sa plainte, l'occurrence de l'effondrement du demandeur lors d'une réunion au bureau et le long congé de maladie certifié du demandeur, le tribunal ne peut pas douter de la sensibilisation par la gestion de l'OHCH du demandeur du demandeur du demandeur Problèmes de santé et sur son origine objective des conditions de travail. L'obligation de diligence aurait obligé la LOCR à prendre des mesures de protection immédiates après avoir reçu la plainte alarmante du demandeur. Au lieu de cela, la haute direction de l'OHCHR n'a pris aucune mesure pour protéger le demandeur d'un environnement de travail toxique. Le tribunal conclut que l'organisation n'a pas réussi à aborder rapidement les situations où l'environnement de travail n'était pas harmonieux, que le demandeur a suffisamment démontré l'impact négatif sur sa santé de l'environnement dans lequel il devait travailler et qu'il y a des motifs pour le motif pour le attribution de compensation. Compte tenu du pouvoir discrétionnaire de déterminer le montant de la rémunération en fonction de son évaluation des preuves concernant la nature, l'étendue et les effets du préjudice, après avoir examiné tous les facteurs et circonstances pertinents et, en outre, ayant à l'esprit les critères exposés à Cohen par Unat, Le Tribunal constate que le préjudice subi par le demandeur peut être compensé par l'attribution d'un mois de salaire de base net pour chaque mois d'infraction au devoir de diligence par OHCHR, c'est-à-dire la période provenant de l'inertie d'Ohchr jusqu'au retour du demandeur au travail , à savoir de février à août 2019 (sept mois).