UNDT/2019/187, Haidar
Le tribunal a constaté qu'il y avait des preuves claires et convaincantes que le matin du 9 février 2015, dans son bureau, le demandeur a commis une faute. Les faits établis équivalent légalement à une faute, en violation des normes, constamment confirmé par l'organisation depuis au moins 1992, où le harcèlement sexuel a été décrit comme un comportement inacceptable pour le personnel des Nations Unies, et a réitéré, entre autres, à l'interdiction, en 2003, en 2003, et a réitéré, entre autres, en 2003 en 2003 , Exploitation sexuelle et abus comme inconduite grave justifiant un licenciement sommaire, et grâce à un anti-harcèlement détaillé et à l'abus d'autorité au réglementation du travail en 2008. La qualité du témoignage du plaignant, la cohérence globale de l'histoire et le manque de motif de fabrication laissé aucun doute pour le tribunal quant à la vérité des faits qui lui ont été affirmés. En ce qui concerne la procédure régulière, les plaintes du demandeur ont été généralisées et non fondées. Le tribunal a constaté que le demandeur avait agi contre le règlement du personnel 1.2 (a) et 1.2 (f), les règles du personnel et 1.2 (f) et la section 2.1 de ST / SGB / 2008/5. Le tribunal était convaincu que la mesure de la séparation du service sans indemnité de résiliation n'était pas disproportionnée, car le demandeur restant en service serait inconciliable avec les valeurs fondamentales professées par les Nations Unies et la gravité de la conduite justifiait une mesure sévère. La décision contestée, cependant, a également imposé une amende égale au salaire d'un mois, pour laquelle aucune justification n'a été offerte, et dont la justification est difficile à comprendre. Étant donné que la cessation d'emploi présentée pour le membre du personnel concerné une onodité financière importante, si ce n'est pas la perte de moyens de subsistance, la combinaison de licenciement avec une amende ne semble pas supporter un lien rationnel avec l'objectif rétributif ou préventif de la sanction.
Le requérant a contesté la décision sous-secrétaire générale pour la décision de la direction («USG / DM») de lui imposer les mesures disciplinaires d'une amende d'un mois de son salaire de base net et de la séparation du service avec compensation au lieu de préavis et sans Indemnité de résiliation, conformément aux règles du personnel 10.2 (a) (v) et (viii)
Dans le contexte des cas disciplinaires, l'UNDT doit examiner: a) si les faits sur lesquels la sanction est fondée a été établie b) si des droits de procédure régulière ont été observés. c) si les faits établis sont considérés comme une faute en vertu des règlements et règles du personnel et d) si la sanction est proportionnée à l'infraction. L'administration porte le fardeau de l'établissement que l'inconduite présumée pour laquelle une mesure disciplinaire a été prise contre un membre du personnel s'est produite. Lorsque la résiliation est un résultat possible, une faute doit être établie par des preuves claires et convaincantes, ce qui signifie que la vérité des faits affirmée est très probable. Tel que déterminé par la règle 10.3 (b) «[une] mesure disciplinaire imposée à un membre du personnel est proportionnée à la nature et à la gravité de son inconduite». Les facteurs autres que le comportement contesté à considérer pour évaluer la proportionnalité d'une sanction comprennent la durée de service, le dossier disciplinaire de l'employé, l'attitude de l'employé et sa conduite passée, le contexte de la violation et de la cohérence des employeurs. La proportionnalité est un principe de postulat ou de commande juridique nécessitant une application téléologique, qui découle du postulat du caractère raisonnable de toutes les décisions administratives. Les tribunaux interviennent dans des mesures disciplinaires uniquement où elles seraient manifestement illégales, arbitraires, adoptées au-delà des limites énoncées par les normes respectives, excessives, abusives, discriminatoires ou absurdes de gravité. Une sanction excessive sera arbitraire et irrationnelle, et donc disproportionnée et illégale, si la sanction n'a aucune connexion rationnelle ou une relation appropriée avec la preuve d'inconduite et le but d'une discipline progressive ou corrective.
La demande a été accordée dans la mesure où la mesure disciplinaire d'une amende de salaire de base nette d'Onemonth a été annulée. Tous les autres plaidoyers ont été rejetés.