UNDT/2019/125, Mpairwe
Le demandeur de manière cohérente, tout au long de la procédure, a admis le fait qu'entre décembre 2006 et janvier 2007, il avait déclaré dans sa demande d'emploi qu'il n'avait pas travaillé relatif pour une organisation internationale publique, même s'il était au courant qu'à l'époque son frère travaillait pour les Nations Unies. En tant que tel, le fait que le demandeur n'a pas divulgué des informations pertinentes lorsqu'il aurait dû le faire n'est essentiellement pas contesté. Alors que le requérant insiste pour qualifier son acte de «surveillance», il est impossible d'accepter. En invoquant les mêmes justifications pour ne pas divulguer l'emploi de son frère sans vérifier l'état des faits, le demandeur a démontré, au minimum, une indifférence concernant la véracité de ses soumissions. Une faute a été correctement établie. Toutes les circonstances atténuantes et aggravantes ont été correctement identifiées par l'intimé.
Pour imposer au demandeur la mesure disciplinaire de la séparation du service ayant une rémunération au lieu de l'avis et avec une indemnité de résiliation, conformément à la règle 10.2 (a) (viii), pour soumettre sciemment de fausses informations dans sa demande d'emploi qu'il n'avait pas Un parent travaillant pour une organisation internationale publique alors que son frère travaillait aux Nations Unies à l'époque.
Lors de la soumission d'une demande de rendez-vous, il est de la responsabilité du candidat de s'assurer que sa demande ne contenait aucune inexactitude et l'organisation n'est pas obligée de prouver qu'un candidat avait l'intention d'induire l'organisation dans ses réponses aux questions des candidatures formes. Les règles de divulgation de l'organisation énoncées dans les diverses dispositions légales et contractuelles prévoient que les membres du personnel seront responsables de la nomination de la fourniture du Secrétaire général des informations requises dans le but de déterminer leur statut en vertu des règlements du personnel et des règles du personnel ou de compléter les dispositions administratives concernant leurs nominations. Les membres du personnel sont tenus personnellement responsables de l'exactitude et de l'exhaustivité des informations qu'ils fournissent. Le membre du personnel doit certifier la vérité, l'exhaustivité et l'exactitude des informations et des mandats que toute fausse déclaration ou omission matérielle faite sur le formulaire rend le membre du personnel tenu à la licenciement ou au licenciement. L'utilisation du mot général «tout» est une indication claire dans la langue que toutes les fausses déclarations seront responsables de la sanction du licenciement, qu'elles soient intentionnelles ou négligentes. Une règle stricte concernant la probité et l'honnêteté dans la divulgation des informations de recrutement est justifiée par le processus inhabituel et souvent distant par lequel le recrutement international se produit au sein de l'organisation. En tant que tel, un non-membre du personnel à se conformer à sa divulgation d'obligations d'information en vertu de la charte des Nations Unies, des règlements et règles du personnel ou d'autres émissions administratives pertinentes, est indéniablement une faute. En tant que «valeur fondamentale» de l'organisation, les membres du personnel doivent respecter les normes d'intégrité les plus élevées. Ce concept comprend, sans s'y limiter, la probité, l'impartialité, l'équité, l'honnêteté et la véracité dans toutes les questions affectant leur travail et leur statut. Le non-respect correctement à une question proéminente et très pertinente dans un formulaire de demande équivaut à une fausse réponse à partir de laquelle la malhonnêteté peut normalement être déduite. Par conséquent, une fausse réponse sous forme de demande est une preuve de malhonnêteté prima facie, transférant le fardeau de la preuve au fabricant de la fausse déclaration pour produire suffisamment de preuves d'innocence. La gravité de l'inconduite est liée à l'élément subjectif, étant un état d'esprit défectueux, et à la dangerosité objective de la conduite, y compris le rang de la norme violée, le degré de violation et les conséquences négatives qui en sont liées. En règle générale, toute forme de conduite malhonnête compromet la relation nécessaire de confiance entre l'employeur et l'employé et justifiera généralement le licenciement.