2023-UNAT-1340, Mubashara Iram
L'UNAT a jugé que l'UNDT n'avait pas commis une erreur en jugeant qu'il y avait eu des preuves claires et convaincantes que le membre du personnel avait harcelé d'autres membres du personnel sur une période de temps substantielle et que ce comportement constituait une mauvaise conduite sérieuse. L'UNAT a affirmé qu'il y avait des preuves claires et convaincantes pour soutenir les sept allégations selon lesquelles Mme Iram a utilisé un langage abusif, fait des remarques insultantes, crié et victime d'intimidation, engagé dans un contact inapproprié et établi des contacts indésirables avec des individus chez eux après les heures de travail. L'UNAT a constaté que les droits de la procédure régulière du membre du personnel étaient respectés au cours du processus d'enquête lorsqu'elle a été interviewée et a eu l'occasion de répondre aux allégations. En l'espèce, une procédure régulière n'a pas obligé la UNT à tenir une audience orale et à lui donner l'occasion de confronter et de traverser les témoins. L'UNAT a également jugé que l'UNDT avait commis une erreur en droit et dépassait sa compétence lorsqu'elle a conclu que la sanction disciplinaire de séparation du service ayant une compensation au lieu d'un avis et avec une indemnité de résiliation n'était pas proportionnée à l'inconduite, l'a annulée et a remplacé par une plus grande mesure clémente. L'UNAT a noté que l'inconduite du membre du personnel était de nature très grave. Pendant plusieurs années, elle avait harcelé ses collègues. Les conséquences pour son lieu de travail étaient grave. La sanction était nécessaire pour protéger l'efficacité du lieu de travail et la santé des autres membres du personnel. Contrairement aux conclusions de l'UNDT, l'UNAT a jugé que des actions insuffisantes et inadéquates de la direction ou des évaluations de performances positives de Mme Iram ne peuvent pas être considérées comme un facteur d'atténuation qui rendrait la sanction disciplinaire sans provision. UNAT a souligné qu'une sanction plus clémente qui aurait permis à Mme Iram de continuer à travailler, comprenait le risque que la santé des autres membres du personnel soit encore blessée, qu'ils quitteraient l'UNICEF pour éviter le harcèlement et qu'il y aurait un impact sur l'efficacité de l'organisation. L'UNAT a rejeté l'appel du membre du personnel, a accordé l'appel du Secrétaire général et le jugement modifié n ° UNT / 2022/039 afin de rejeter sa demande dans son intégralité, et a renvoyé l'affaire au Secrétaire général pour une éventuelle action pour faire respecter la responsabilité.
Un ancien membre du personnel a contesté la décision de lui imposer la mesure disciplinaire de la séparation du service ayant une compensation au lieu d'un avis et avec une indemnité de licenciement. Dans le jugement n ° UNT / 2022/039, l'UNDT a accordé la demande en partie, annulé la mesure disciplinaire contestée et l'a remplacée par celle de la rétrogradation d'une étape de grade avec un report, pendant trois ans, d'admissibilité à l'examen de la promotion, ordonné ordonné Le secrétaire général de la réintégrer et d'effectuer tous les paiements de dos en conséquence, et en tant qu'alternative, être versé à une rémunération au lieu de réintégrer une somme équivalente à 12 mois de son salaire net à la base au rythme qu'elle aurait été payée si elle avait été rétrogradé au moment de sa séparation, moins l'indemnité de licenciement qu'elle a reçue lors de sa séparation. L'UNDT a ordonné que le paiement de ce montant soit dû dans les 60 jours suivant la date à laquelle le jugement devient exécutable. Le membre du personnel et le secrétaire général ont fait appel.
Dans les affaires disciplinaires en vertu de l'article 2, paragraphe 1, (b) de la loi du Tribunal d'appel, l'ANDT examinera ce qui suit: (i) si les faits sur lesquels la mesure disciplinaire est fondée a été établie (par une prépondérance de preuves, mais où où La résiliation est une sanction possible, les faits doivent être établis par des preuves claires et convaincantes); (ii) si les faits établis équivalent à une faute; (iii) si la sanction est proportionnée à l'infraction; et (iv) si les droits de la procédure régulière du membre du personnel ont été respectés. En matière disciplinaire, les tribunaux ne feront que passer en revue s'il existe des preuves suffisantes pour les allégations affirmées dans la décision disciplinaire. Il n'est pas pertinent juridique que d'autres allégations aient été abandonnées avant ou pendant la procédure disciplinaire. Le principe de Falsus à Uno, Falsus à Omnibus ne s'applique pas. Des preuves claires et convaincantes peuvent être établies sans une audience orale dans certaines circonstances et cela est à la discrétion du tribunal des différends. L'administration a un large pouvoir discrétionnaire en ce qui concerne le choix d'une sanction disciplinaire.
L'affaire est renvoyée au Secrétaire général pour une éventuelle action pour faire respecter la responsabilité.