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Le tribunal a jugé que l'annexe 18 à la demande était inadmissible. Selon le demandeur, l'annexe comprenait un commentaire et une analyse publique de l'affaire. Le tribunal a constaté que ce commentaire n’a aucune valeur, évident ou autre, étant que celui qui a compilé n’était pas soumis à la juridiction du tribunal. Cela étant le cas, la véracité des commentaires n'était pas et n'a pas pu être testée. Le commentaire n’était ni preuve ni aux soumissions des parties. Sur la base des preuves incontrôlées que le demandeur a refusé de participer à un entretien de suivi pour fournir des...

Sur la question de la réaffectation, le Tribunal a noté que la requérante avait été réaffectée à un poste au même niveau et au même niveau proportionné à ses compétences et compétences. En memorandum inter-office daté du 18 août 2020, le sous-secrétaire général pour le soutien opérationnel («USG / DOS») a réaffecté le demandeur à un autre poste P-5, lui permettant de maintenir son niveau, son niveau et son statut de contrat. Le tribunal a ainsi conclu que la requérante n'avait pas accueilli son fardeau pour montrer que la décision contestée était mal motivée ou de mauvaise foi. De simples...

Le Tribunal a conclu que sur la base du dossier qui l'avait été saisi, il n'était pas contesté que la décision d'abolir le poste que le demandeur occupait et, par conséquent, la décision de ne pas prolonger sa nomination est originaire de la restructuration approuvée dans le budget 2016/17 pour l'UNISFA par l'Assemblée générale. Le tribunal a en outre jugé que le demandeur n'avait pas justifié les allégations de discrimination à l'égard de lui. À ce titre, la décision contestée a été prise conformément aux règles et réglementations pertinentes. En conséquence, la demande a été rejetée.

L'intimé n'avait aucune preuve claire et convaincante sur laquelle décider du licenciement du demandeur pour avoir violé la loi ivorienne en 2007 en acceptant le paiement pour produire de faux passeports et commettre une fraude. Sur une interprétation littérale du règlement 1.2 b) du personnel, le demandeur s'est engagé dans une faute. Sa réponse négative à la question du PHP sur les actes d'accusation, les amendes ou l'emprisonnement antérieurs a consisté à une retenue intentionnelle des informations requises pertinentes pour les vérifications de l'intégrité des antécédents de l'organisation...

L'impact d'Alwop sur un membre du personnel peut être aussi onéreux que le licenciement sommaire, mais sans les protections fondamentales de l'équité de procédure contractuelle. Un membre du personnel international sur ALWOP peut rester dans les limbes pendant une période de temps indéterminée, incapable de chercher un emploi alternatif ou de survivre financièrement au poste de service loin de son pays d'origine. Les informations disponibles lorsque la décision a été prise est restée la même sur une période alwop prolongée. Les informations n'ont pas été suffisantes pour déterminer qu'il était...

L'impact d'Alwop sur un membre du personnel peut être aussi onéreux que le licenciement sommaire, mais sans les protections fondamentales de l'équité de procédure contractuelle. Un membre du personnel international sur ALWOP peut rester dans les limbes pendant une période de temps indéterminée, incapable de chercher un emploi alternatif ou de survivre financièrement au poste de service loin de son pays d'origine. Les informations disponibles lorsque la décision a été prise est restée la même sur une période alwop prolongée. Les informations n'ont pas été suffisantes pour déterminer qu'il était...

L'impact d'Alwop sur un membre du personnel peut être aussi onéreux que le licenciement sommaire, mais sans les protections fondamentales de l'équité de procédure contractuelle. Un membre du personnel international sur ALWOP peut rester dans les limbes pendant une période de temps indéterminée, incapable de chercher un emploi alternatif ou de survivre financièrement au poste de service loin de son pays d'origine. Les informations disponibles lorsque la décision a été prise est restée la même sur une période alwop prolongée. Les informations n'ont pas été suffisantes pour déterminer qu'il était...

En ce qui concerne la première réclamation du demandeur, le tribunal a jugé que conformément à la règle du personnel 6.2 Le droit aux congés de maladie ne suit pas un cycle calculé depuis la date de nomination telle que soulignée par le demandeur, mais, plutôt, est calculé conformément à son propre cycle déterminé à la date du congé de maladie. Le tribunal a donc conclu que la méthode utilisée par l'administration pour calculer les jours de congé de maladie du demandeur était conforme à la règle 6.2 du personnel, tandis que la méthode préconisée par le demandeur ne l'était pas. En conséquence...

Le Tribunal était convaincu que la plainte du demandeur a été examinée conformément au cadre juridique applicable. La requérante n'a pas présenté un cas prima facie de harcèlement car les réclamations n'étaient pas fondées et elle n'a pas fourni de preuves adéquates pour les soutenir. Les faits ne constituaient pas une faute ou une conduite interdite. La conduite selon laquelle le demandeur a affirmé même si elle ne faisait pas de harcèlement au sens de ST / SGB / 2008/5. Par conséquent, l'administration avait une base légitime pour ne pas procéder à une enquête sur ces questions. La...

OIOS a agi conformément aux procédures fixées dans ST / SGB / 2019/8 et ST / AI / 2017/1, en tenant compte de toutes les considérations pertinentes pour prendre sa décision en vertu de l'article 5.1 de ST / AI / 2017/1 action sur la plainte. En conséquence, il n'y avait aucune base pour la réclamation de fond faite par le demandeur, ni aucune base pour toute indemnité. Une enquête ne résoudrait pas le différend entre le demandeur et le SRSG, car il y avait clairement et reste des différences interpersonnelles entre eux. Au lieu de cela, cela approfondirait probablement le fossé entre eux. Une...