UNDT/2024/030, Navas Castillo
Le candidat était tenu d'agir avec un minimum de probité, d'impartialité, d'équité, d'honnêteté et de sincérité, comme l'exigeaient les faits établis (article 1.2(b) du Statut du personnel). En outre, s'il s'avère qu'un conflit d'intérêts réel ou possible découle de ces faits, le requérant est tenu de divulguer ce conflit à son chef de service afin de permettre à l'UNVMC d'en atténuer l'impact et de le résoudre au mieux de ses intérêts (article 1.2(m) du Statut du personnel). Enfin, si l'implication du requérant dans une affaire pouvait entraîner un conflit d'intérêts réel ou potentiel selon les faits, il aurait dû s'en excuser formellement (ancienne règle du personnel 1.2(q)).
Les obligations légales d'un membre du personnel des Nations Unies en vertu de son contrat de travail découlant d'une relation privée avec un CI et/ou un employé d'une société privée, telle que Trigyn, travaillant pour les Nations Unies, doivent être évaluées au cas par cas en tenant compte des circonstances particulières de la situation spécifique.
En raison de la nature et des circonstances de la relation entre le requérant et AA, le requérant s'est trouvé dans une situation de conflit d'intérêts réel, et pas seulement potentiel, lorsqu'AA a été engagée en tant qu'IC et lorsque le requérant l'a supervisée directement ou indirectement dans l'entrepôt FTS, à la fois en tant qu'IC et en tant qu'employée de Trigyn. Plutôt que d'agir sur ce conflit d'intérêts et de prendre les mesures correctives appropriées, le requérant est allé de l'avant et l'a entièrement rejeté et ignoré, même s'il a été fortement mis en garde par BP, son propre superviseur, contre le fait qu'AA travaille dans l'entrepôt.
Par conséquent, en considérant les infractions établies du requérant, en vertu de l'arrêt Sanwidi, l'USG/DMSPC a agi dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire en concluant que le requérant s'était rendu coupable de mauvaise conduite.
En outre, le requérant a sérieusement compromis l'objectivité du processus de sélection pour le poste d'IC et aurait également dû éviter tout rôle de supervision directe ou indirecte vis-à -vis de l'AA. Cela a eu un impact négatif sur la réputation de l'Organisation parmi les membres du personnel des STF, qui étaient au courant de la relation, et sur l'environnement de travail général au sein des STF, comme l'a également démontré la controverse entre le candidat et l'AA dans le cadre de la fête privée d'un collègue. Potentiellement, ce que le candidat aurait dû comprendre, la situation aurait également pu affecter de manière critique le statut et la position de l'UNVMC dans le pays d'accueil, à la fois auprès du gouvernement et du grand public.
En conséquence, bien que le défendeur n'ait pas été en mesure d'établir pleinement tous les faits, les allégations d'inconduite et les circonstances aggravantes présentés dans la lettre de sanction, le Tribunal estime qu'en termes de proportionnalité, la sanction disciplinaire contestée relevait du pouvoir discrétionnaire de l'USG/DMSPC.
Le requérant conteste la décision de lui infliger la sanction disciplinaire de la cessation de service, avec indemnité de préavis et indemnité de licenciement.
Le Tribunal d'appel a généralement estimé que l'administration jouissait d'un "large pouvoir d'appréciation en matière disciplinaire ; un pouvoir d'appréciation avec lequel [le Tribunal d'appel] n'interviendra pas à la légère" (voir Ladu 2019-UNAT-956, par. 40). Ce pouvoir discrétionnaire n'est toutefois pas sans entraves. Comme l'a déclaré le Tribunal d'appel dans son arrêt de principe dans l'affaire Sanwidi 2010-UNAT-084, au para. 40, "lorsqu'il juge de la validité de l'exercice d'un pouvoir discrétionnaire, [...] le Tribunal détermine si la décision est légale, rationnelle, procéduralement correcte et proportionnée". Cela signifie que le Tribunal "peut examiner si des éléments pertinents ont été ignorés et des éléments non pertinents pris en compte, et examiner également si la décision est absurde ou perverse".
Plus précisément, en ce qui concerne l'imposition d'une sanction disciplinaire, le Tribunal note que le Tribunal d'appel a jugé que " la question du degré de la sanction est généralement réservée à l'Administration, qui dispose d'un pouvoir discrétionnaire pour imposer la mesure qu'elle estime adéquate dans les circonstances de l'affaire et pour les actions et la conduite du membre du personnel concerné " (voir le paragraphe 45 de l'affaire 2022-UNAT-1216). De même, alors que le " principe de proportionnalité exige qu'une mesure disciplinaire imposée à un fonctionnaire soit proportionnée à la nature et à la gravité de sa faute ", l'Administration a " le pouvoir discrétionnaire d'imposer une mesure disciplinaire qu'elle juge adéquate dans les circonstances d'une affaire, et le Tribunal ne devrait pas interférer avec le pouvoir discrétionnaire de l'administration à moins qu'il ne soit entaché d'irrationalité ou qu'il soit arbitraire " (voir, par. 26 de Specker 2022-UNAT-1298).
Le "test ultime, ou question essentielle, est de savoir si la sanction est excessive par rapport à l'objectif de discipline du personnel", et les "facteurs les plus importants à prendre en compte pour évaluer la proportionnalité d'une sanction comprennent la gravité de l'infraction, puis l'ancienneté, le dossier disciplinaire de l'employé, l'attitude de l'employé et sa conduite passée, le contexte de la violation et la cohérence de l'employeur" (voir, par. 70 et 72 de l'AAD 2022-UNAT-1267).
Par conséquent, lorsque "la sanction de licenciement est choisie par l'administration", "l'exigence de proportionnalité pose la question de savoir si le licenciement est la sanction appropriée et nécessaire pour la faute avérée ou si une autre sanction alternative sera plus appropriée dans les circonstances". "La question à laquelle il convient de répondre en dernière analyse est celle de savoir si le comportement de l'agent a entraîné une détérioration grave de la relation de travail (fondée sur la confiance mutuelle) au point d'en rendre la poursuite intolérable". (Voir les paragraphes 47-48 de l'appelant).