UNDT/2021/024, Ponce-Gonzalez
Puisqu'il n'y a pas eu de notification formelle des résultats du processus de sélection au demandeur, la circulaire interne suffit comme l'avis aux fins de la mise en place de la contestation contre le processus. Le temps a commencé à fonctionner à la date à laquelle le demandeur a lu la circulaire interne selon laquelle le poste avait été pourvu, inversement qu'il n'avait pas réussi. Le demandeur a respecté la règle 11.2 (c) du personnel en demandant en temps opportun l'évaluation de la gestion de son cas. Le refus du demandeur de participer à l’entretien n’était pas volontaire. Les griefs du demandeur sur le processus de sélection n’ont pas été résolus à sa satisfaction. Il a le droit d'accéder à la justice qui est un droit humain fondamental que ce tribunal est compétent pour accorder dans son cadre statutaire. L'intimé a satisfait le fardeau minimum de preuve qu'il a agi régulièrement. Le fardeau se tourne désormais vers le demandeur pour réfuter cette présomption par des preuves claires et convaincantes que sa candidature n'a pas été pleinement considérée. Le demandeur n'avait pas droit à et n'a montré aucune base juridique non plus en citant une règle ou un réglementation ou une politique ou une jurisprudence qui l'a exempté de participer pleinement et complètement au processus de sélection. Son argument ne prend pas en considération le principe sous-jacent de la discrétion de l'intimé dans la sélection du personnel, à savoir que même dans les TJO, le Secrétaire général ne compromet pas les valeurs fondamentales et les compétences des Nations Unies. Le demandeur n'a pas montré quelle règle particulière applicable stipule que l'évaluation des candidats doit respecter strictement les critères établis lors de l'ouverture d'emploi publiée. La correction d’une erreur apparaissant dans la publicité exemptant les membres du personnel de la référence de la participation à l’entretien n’était pas préjudiciable au droit du demandeur à une considération équitable pour le poste. En effet, cela n'a eu aucun effet sur l'issue du processus de sélection en tant que demandeur et tous les candidats étaient expressément en avis que malgré l'exemption, ils devaient s'asseoir pour un CBI. Le demandeur n'a trouvé aucune preuve montrant que la décision était mal motivée. L’argument selon lequel les chances du demandeur d’être accordées et équitables n’auraient été réalisées que si le CBI était mené par «un panel impartial et indépendant en dehors de l’UNISFA» est sans base factuelle ou légale. Il s'agit d'une hypothèse non étayée par des preuves ou des loi. Le demandeur n'a trouvé aucune preuve pour établir que l'exercice de sélection a été corrompu ou manipulé ou qu'il y avait des conflits d'intérêts, des animus et des biais de la part du responsable du recrutement. Il ne suffit pas de simplement alléguer sans soutenir l'allégation avec des preuves claires et convaincantes. Le demandeur n'a pas contesté le fait qu'il n'était pas recommandé pour la sélection car il n'a pas pris le CBI.
Le requérant conteste l'échec de l'administration de l'ONUSI à s'offrir une considération complète et équitable pour la position temporaire de la section des chefs, des opérations et des ressources en vertu de l'ouverture temporaire d'emploi («TJO») n ° 109862.
Le demandeur ne fait pas appel à une étape du processus de sélection, c'est-à -dire: «une décision de mener un test» mais plutôt une décision finale de ne pas le sélectionner pour le poste. Il ne serait pas dans l'intérêt de la justice de priver l'accès d'un membre du personnel au système de justice interne au motif qu'il a refusé de participer à une entrevue non pas volontairement mais sans protesté. Dans un exercice de sélection pour remplir des offres d'emploi temporaires, l'administration est toujours tenue d'adhérer au principe de l'équité, du caractère raisonnable, de la légalité, de la rationalité, de la régularité procédurale et de la proportionnalité. En examinant la décision contestée, il est du rôle des tribunaux pour évaluer si les règlements et règles applicables ont été appliqués et s'ils ont été appliqués de manière équitable, transparente et non discriminatoire. Le rôle des tribunaux ne consiste pas à remplacer leur décision à celle de l’administration. Les promotions et les sélections sont présumées régulières. Cependant, la présomption est réfutable. Si la direction est en mesure de montrer que la candidature d’un candidat a reçu une considération complète et équitable, la présomption de droit est satisfaite. Par la suite, le fardeau de la preuve de la preuve se déplace vers le demandeur qui doit montrer par des preuves claires et convaincantes qu'il s'est vu refuser une chance équitable de promotion. Un candidat contestant le refus de promotion doit donc prouver qu'il existe des motifs de révision appropriés pour réfuter la présomption de régularité et annuler la décision. L'évaluation d'un TJO peut inclure un entretien basé sur les compétences et / ou d'autres mécanismes d'évaluation appropriés, tels que les tests écrits, les tests d'échantillons de travail et les centres d'évaluation. La discrétion de l'administration sur la sélection du personnel peut s'étendre à l'introduction d'un critère dans l'intérêt des exigences opérationnelles ou de l'efficacité tant que cette introduction est légale, raisonnable et équitable. Une erreur éditoriale dans une ouverture d'emploi n'invalide pas un processus de sélection et l'administration a pris des mesures pour la corriger. Un gestionnaire d'embauche ne peut pas être obligé de recommander un candidat inscrit où les exigences de l'exercice nécessitent d'autres qualités, telles qu'un test de compétence technique. En ce qui concerne les motifs inappropriés, il est du devoir du demandeur de fournir une preuve claire d'un motif inapproprié. Il ne suffit pas de simplement alléger sans substance.
La demande est à recevoir mais est rejetée sur le fond.