UNDT/2016/178, Sarwar
L'UNDT a constaté que l'élément de la demande concernant la conversion en nomination permanente n'était pas à recevoir car le demandeur n'avait pas demandé d'évaluation de la direction de cette décision. En ce qui concerne les éléments à créances de la demande, l'ANDT a constaté que le demandeur n'avait aucune attente légitime de renouvellement. Cependant, le tribunal a constaté que la décision de ne pas renouveler sa nomination était illégale, car elle était basée sur un processus de gestion des performances défectueux. En particulier, dans le premier cycle de performance du demandeur, il y a eu des retards importants dans la mise en œuvre des différentes étapes du système de gestion des performances, ainsi que des attentes irréalistes qui lui ont été imposées. Les défauts procéduraux ont également eu un impact sur le deuxième cycle de performance. L'UNDT a ordonné la résiliation de la décision de séparer le demandeur du service, ou de compenser de douze mois de rémunération nette de base dans l'alternative. Le demandeur a reçu 5 000 USD en dommages-intérêts non pécuniaires.
Le demandeur, qui a réussi l'examen national de recrutement compétitif, a contesté «le non-renouvellement de la nomination, le non-accord de la nomination continue et la séparation du service» pour une performance évaluée comme ne répondant partiellement aux attentes au cours d'une période de probation de deux ans. Il a soutenu qu'il avait une attente légitime de renouvellement et que la décision était imparfaite et mal motivée à manière procédurale.
Sur l’irrégularité procédurale: la gestion et l’évaluation des performances du demandeur ont été imparfaits procédurales. Il n'a pas eu la possibilité de démontrer sa pertinence pour le poste pour lequel il a été recruté, notamment en fixant des attentes claires à travers des plans de travail rapidement convenus et approuvés; Fournir des commentaires documentés au véritable point médian des cycles de performance; Actions correctives pour identifier formellement, en temps opportun et spécifique, ses domaines de faiblesse; et lui fournir un processus documenté pour s'améliorer dans ces domaines, avec le bénéfice d'un soutien et d'une orientation appropriés. Dans le cas présent, le demandeur était un membre du personnel nouvellement recruté dans un poste junior, luttant pour trouver son chemin dans l'organisation. Il était finalement que ses superviseurs s'assurent qu'ils géraient sa performance d'une manière juste, opportune et bien documentée. Le tribunal considère qu'ils ne l'ont pas fait, et que cela a considérablement affecté la capacité du demandeur à démontrer son aptitude et ses qualifications en tant que professionnel junior pour le poste, y compris en abordant les pertes de performance et ses faiblesses. Sur les allégations de motifs, de parti pris et de discrimination inappropriés: Au sein de l'ONU avec sa diversité culturelle, les sentiments d'insécurité, d'inconfort, de blessure et de perte de confiance peuvent facilement résulter des interactions quotidiennes, des malentendus et des questions qui sont parfois perdus dans la traduction, les différences culturelles et les nuances, et qui sont souvent involontaires. Le fardeau de prouver des motifs inappropriés, tels que l'abus d'autorité, de discrimination, de représailles ou de harcèlement incombe à la personne qui fait l'allégation (NWUKE 2015-UNAT-506, par. 49). Le tribunal ne trouve aucune preuve directe dans la documentation écrite ou le témoignage oral selon lequel la décision contestée était mal motivée ou qu'il y avait un comportement visant à marginaliser et harceler délibéré du procès dans lequel il est déterminé si une personne est capable de remplir les fonctions d'un poste. Cependant, lorsque les attentes sont à la fois déraisonnables et mal communiquées, la capacité d'un membre du personnel à démontrer que son aptitude est inévitablement affectée.
Les deux compts financiers. et des performances spécifiques